Moderne Kommunikationskultur

Andrea Gillhuber,

Ziele stecken und erreichen

Objectives and Key Results, kurz: OKR, ist ein Management-System zur Mitarbeiterführung und dient als Rahmenwerk zur Zielsetzung und Messung von Ergebniskennzahlen. Mit OKRs lassen sich Mitarbeiter motivieren und eine moderne Kommunikationskultur im Unternehmen etablieren. Denn nur wer sich Ziele steckt, kann sie auch erreichen. 

Für alle im Blick: Wurden die definierten Ziele erreicht? © Peakboard

Wie stark setzen sich Mitarbeiter für ihr Unternehmen ein? Ein entscheidender Faktor dafür ist das Zusammenspiel aus Bewusstsein und Verantwortung für die eigenen Ziele. Was zunächst banal klingt, bleibt in vielen Unternehmen allerdings unbeachtet: Die meisten Mitarbeiter, vom Werker bis zum IT-Leiter, sind nicht zuletzt durch moderne Kommunikations-Tools einer ständigen Flut von Aufgaben ausgesetzt, die zu überblicken und sinnvoll zu priorisieren nur schwer möglich ist.

Für fokussierte und damit motivierende Arbeit fehlt es Mitarbeitern häufig an zwei entscheidenden Informationen:

1. Welches Ziel verfolge ich mit meiner aktuellen Aufgabe?

2. Welcher Fortschritt wird dadurch erreicht?

Eine Möglichkeit, diesem Problem zu begegnen, ist es, ständige Transparenz zu genau diesen Fragen zu schaffen. Und zwar mithilfe von allgemein einsehbaren Dashboards, auf denen so genannte OKRs definiert sind: Objectives and Key Results.

Hinter dem Begriff OKR versteckt sich eine agile Management-Methode, deren Kerngedanke es ist, die Potenziale zu heben, die sich hinter der Haltung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit verbergen: Sind Mitarbeiter über aktuelle Ziele und den Weg dahin informiert, verleiht das jedem ihrer Handlungsschritte mehr Sinn. Und zwar auch deshalb, weil mit gemeinsam aufgestellten Zielen eine Fokussierung einhergeht, die bei der ständigen Aufgabenflut unbedingt nötig ist.

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Das so genannte Objective ist ein qualitatives Ziel, das ein ganzer Betrieb oder eine Abteilung für sich definiert. Dies könnte zum Beispiel eine Leistungssteigerung in einem bestimmten Handlungsbereich sein. Der Sinn des Objectives muss für alle Beteiligten erkennbar, es sollte allerdings nicht direkt messbar sein.

Konkret und messbar sind die Key Results, von denen jeweils drei einem Objective zugeordnet sind. Sie definieren messbare Kriterien, um das Ziel zu erreichen, zum Beispiel Wachstum, Umsatz, Beteiligung oder Leistung.

Motivieren und Vertrauen schaffen

Das Bild zeigt, wie ein OKR-Dashboard schematisch funktioniert: Objectives werden kurz ausformuliert, die dazugehörigen Key Results aufgelistet. Pro Key Result wird der aktuelle Fortschritt dokumentiert, der oben zu einem Gesamtfortschritt aggregiert wird.

Ein Beispielboard: Dieses OKR zeigt typische Logistik-Ziele, ist aber zum Beispiel genauso auf Fertigungs-Cases übertragbar. © Peakboard

Objectives müssen für einen festgelegten Zeitrahmen definiert sein, damit sie als klares Ziel aufgenommen werden – wie im Beispiel zu sehen, können die Deadlines untereinander auch variieren. Die zugehörigen Key Results sollten ehrgeizig, aber erreichbar sein, um Mitarbeiter nicht zu demotivieren. Die Theorie sagt, dass Key Results mit einer angemessenen Höhe am Ende des Zeitraums zu einem Anteil von circa 60–80 Prozent erreicht werden sollten, um eine maximale Motivation zu erreichen.

Hat ein Team ein OKR angesetzt, müssen aufgestellte Key Results in regelmäßigen Feedbackgesprächen reflektiert werden: Die Teammitglieder analysieren gemeinsam, wo sie im Verhältnis zu ihren Zielen stehen, woran tatsächlicher oder ausgebliebener Fortschritt festzumachen ist und was sie gegebenenfalls anpassen müssen. Auf diese Weise alle Mitarbeiter in strategische Aufgaben einzubinden, ist eine Botschaft der Wertschätzung und des Vertrauens an die Belegschaft, die als weiterer Motivationsfaktor wirkt.

Diese Kombination aus festgeschriebenen Zielen und selbstverantwortlich organisierten Interaktionen macht die Agilität und damit eine wichtige Stärke von OKRs aus.

OKRs können durch gewisse Fehler auch scheitern. Vermeiden Sie daher zu viele und zu fein aufgegliederte OKRs. Das führt schnell dazu, dass alte Probleme der zu vielen und zu unwichtigen Aufgaben wiederkehren und der nötige Fokus verloren geht. Außerdem sollten keine konkrete Handlungsanweisungen in die aufgestellten Key Results aufgenommen werden. Damit verliert die Methode ihren Charakter, der Mitarbeitern zu mehr Eigenverantwortung und Motivation verhilft, und Ihr OKR wird schnell wieder zu einer altmodischen To-do-Liste.

Vermeiden Sie auch, Bezahlung an OKRs zu binden. Das eigentliche Ziel, nämlich ein Gefühl für Sinn, Fortschritt und Erfolg der eigenen Arbeit zu entwickeln, geht damit verloren. Stattdessen muss es das Ziel sein, OKRs so zu etablieren, dass in der Mitarbeiterschaft ein so starkes Committment entsteht, dass sich Leistungssteigerung einstellt, die vielleicht mittel- oder langfristig genug Anlässe gibt, Mitarbeitern eine Gehaltserhöhung zu gewährleisten.

Moderne Kommunikationskultur

Entscheidender Aspekt für erfolgreiche OKRs ist die klare Kommunikation der Ziele und das öffentliche Tracking des Fortschritts. Dazu gehört auch, dass alle Datenquellen, die den Fortschritt abbilden, live auf den jeweiligen Boards angebunden sind.

So rückt der Fortschritt in den öffentlichen Fokus und gibt Mitarbeitern ein Gefühl für die Wirksamkeit der eigenen Arbeit. Das gibt allen Beteiligten Anlass und eine Gesprächsgrundlage dafür, sich sowohl informell über Unternehmensziele auszutauschen als auch sich in den jeweiligen Feedbackgesprächen sinnvoll einzubringen.

Patrick Theobald, CTO und Gründer von Peakboard / ag

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